… im NEXT GENERATION TALK mit Autor, Geschäftsführer und vor allem Talent Experten Torsten Bittlingmaier.

Torstens Buch in der Hand „Talent Management erfolgreich implementieren“ motivierte mich dazu, ihn für unseren nächsten NEXT GENERATION TALK zu gewinnen: Daraus entstanden ist eine schnelle Zusage, ein sympathischer Kontakt und viel gemeinsame Leidenschaft für nachhaltiges Talent Management – sowie natürlich unser Interview in gesamter Länge.

Talent Management durch Führung und HR-Strategie

Ab 06:33

Talentmanagement lernt man vor allem durch eigene Erfahrung, am Mitarbeiter, und nicht im Buch. So musste man selbst Torsten Bittlingmaier zu seinem Buch motivieren, auch wenn er sich immer für Struktur, Muster und Personalstrategien interessierte.

Langfristig hat man Torsten allerdings mit guter Führung und klaren HR-Strategien motiviert und vom Talent zum Experten entwickelt: Das ist auch viel Glück gewesen, nun aber eben auch ein Hebel, den Unternehmen für ein erfolgreiches Talent Management kennen sollten. Führungskräfte bewirken auch „durch etwas Väterliches“, jetzt eher durch eine Mentorenrolle auf Augenhöhe, durch ihre Begleitung und Lenkung echte Entwicklung am Mitarbeiter. Torsten berichtet dabei auch von Feedbacks, die nicht immer leicht zu verdauen waren, aber für ihn die perfekte Nahrung für eine langfristige Entwicklung bedeutet haben.

Die Kultur frisst die Strategie zum Frühstück

Ab 10:15

Die gemeinsame Verbindung zu Peter Druckers Zitat „Culture eats strategy for breakfast“ zeigt unseren gemeinsamen Drang und Hintergrund für nachhaltiges Talent Management – vor allem zeigt Torsten aber passend auf: Es gibt keine Konkurrenz dieser beiden Unternehmensaufgaben. Sie sind zwingend ein gemeinsames Team. Eine Kultur sollte die Basis sein und eine Strategie darauf aufbauend unterstützend. Seit den Zeiten von Peter F. Drucker, davor und bis jetzt haben sich dieses Muster und die Unternehmensgrundlage nicht verändert – die Zeiten sind lediglich an der Oberfläche kurzlebiger geworden. So begleitet heute eine Führungskraft ein Talent nicht mehr zwingend über 10-20 Jahre, aber die Aufgabe bleibt gleich und der Wert von Talenten demnach umso höher.

„Talent Broker“

Ab 16:18

Was sich dennoch verändert hat in den vergangen Jahren: Mittlerweile arbeiten diese verschiedenen, drei Generationen zusammen im Team und Unternehmen. Das ist eine große Chance und auch nachgewiesen ein tatsächlicher Wettbewerbsvorteil für alle Betriebe, aber … nur, wenn diese Generationenzusammenarbeit auch gut gemeistert wird. Das bedingt aber unbedingtes Management. Kurioserweise erleben wir allerdings, dass Talent Management unter anderem noch – aus unserer Sicht – zu wenig in Unternehmen Platz findet.

„Wie ernst ist ihnen dieses Thema…?“, „Wasch mich, aber mach mich nicht nass…“

Ein weiterer Aspekt, der zu fehlender Nachwuchsentwicklung führt, ist auch, dass die Priorität in Unternehmen noch zu gering ist – es ist ihnen nicht ernst genug, so berichtet Torsten auch von einem über die Haufe-Akademie geleitetem „S.MILE“-Experiment. Auch in meinen Untersuchungen zeigt sich schnell: Der Erfolgsfaktor schlechthin für ein professionelles Nachwuchsmanagement ist überhaupt erst einmal die Priorität für Nachwuchsentwicklung hoch zu setzen. Schau gerne noch einmal rein. Wer das tut, tut danach vieles im Talent Management richtig. Das bedeutet auch für Unternehmen, Talente nicht an einem Workshop-Wochenende zu begeistern, sondern im Alltag. Das kann schon schnell verpuffen, wenn nach so einem Wochenende, Führungskräfte sich von Talente eingeschüchtert verstehen, oder ihre eigenen Talente lediglich an sich binden wollen – aus einer Bindung dann auch auch Ankettung entstehen zu lassen. Talent Management ist aber „aus einem Guss“ für Unternehmen wichtig. Das haben wir auch schnell mit Fragen aus dem Publikum zur Thematik „der Fisch stinkt vom Kopf“ diskutieren können (ab 28:45). Ein Best-Practice Beispiel aus Torstens Erfahrung zeigt, dass z.B. die Idee von unternehmensweiten „Talent Brokern“, also verantwortlichen Mitarbeitern, die für eine Abteilungs-übergreifenden Einsätzen von Talenten sich wiederum einsetzen. Denn das tut dem Talent und dem Unternehmen gut.

A,B oder C

Ab 41:20

A, B, oder doch C: Das ist hier die Frage. In Bezug zur A-B-C These von Prof. Knoblauch nehmen wir die Thematik auf, ob nun wirklich jeder ein Talent sein kann – also ob die Chance besteht, nur „A-Mitarbeiter“ im Team zu haben. Und kurzgesagt: Nein, nicht „jeder Mitarbeiter kann ein Talent sein“ – das ist vor allem auch eine Frage der persönlichen Einstellung und der Erwartungshaltung. Wir leben, um zu arbeiten – aber das Leben spielt auch eine Rolle. Das ist gesellschaftliche „Change“. Und der ist vollkommen okay – und genau das ist ja auch Teil des Talent Managements: Die Talent zu erkennen, die „A“ sein möchten und die dafür die richtige Grundlage mitbringen.

Das System, das lernt ist nicht das, was zusammen arbeitet: Und so sorgt ein Workshop, wie anfänglich beschrieben, am Wochenende vielleicht für kurzweilige Motivation, aber nicht für langfristige Effekte. Die Teams als Individuum müssen entwickelt werden und so schafft man auch die Talente zu entdecken und sie langfristig zu motivieren.

Netzwerk, Netzwerk, Netzwerk

Ab 47:10

Damit verbunden ist es auch kaum möglich kurz zu fassen, was die „3-TOP-FIVE-BIG-POINTS“ zum erfolgreichen Talent Management in zwei Sätzen sind: Das ist zu individuell und so wählt Torsten vor allem im Schlussimpuls die Empfehlung seinem Talent zwar Performance abzuverlangen, dennoch mit einem starken Netzwerk auch zu beflügeln. „Performance ohne gutes Netzwerk nutzt nichts.“

Reputation Beruflicher Erfolg hängt laut einer IBM-Studie nur zu zehn Prozent vom Fachwissen ab. Entscheidender sei das Image (30 Prozent) und der Bekanntheitsgrad (60 Prozent) einer Person.

https://www.wiwo.de/erfolg/trends/karriere-forschung-so-sehen-die-ultimativen-erfolgstypen-aus-seite-3/5373054-3.html

Wenn Du direkt damit loslegen möchtest, folge und gerne uns (Torsten, Simon) über LinkedIn und lass uns weiterhin gemeinsam Talente in Unternehmen entwickeln.


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